Recortes de empleo: No es la IA, es la reducción de costos en las empresas
Varias empresas lo están usando como una excusa pobre para achicar costos y gastos, señala un experto
La narrativa global sobre los despidos masivos apunta a la automatización como el principal verdugo del empleo. Sin embargo, detrás de la cortina de la inteligencia artificial (IA) se esconde una realidad puramente financiera y de reajuste presupuestal que está golpeando con fuerza la estructura organizacional en el mundo.
Las empresas han encontrado en la tecnología la justificación perfecta para implementar estrategias tradicionales de reducción de costos que sacrifican el desarrollo de su capital humano a largo plazo. "A mí me suena más a que las empresas se quedaron sin dinero, que realmente a correr a la gente por temas de automatización. Varias empresas lo están usando como una excusa pobre para achicar costos y gastos. Es un fenómeno de recortes y downsizing que siempre hemos vivido", advierte Kristien Turner, CEO y fundador de TK Talent.
El fenómeno no implica necesariamente que las computadoras estén sustituyendo a los profesionales de forma inmediata, sino que los recursos económicos están cambiando de manos. Las direcciones de recursos humanos se enfrentan a una drástica disminución en sus fondos disponibles para capacitación y desarrollo de personal, ya que el capital se está inyectando directamente a las áreas tecnológicas para la adquisición de software y licencias avanzadas.
Los directores de recursos humanos están hablando de que 70% de sus presupuestos está siendo redirigido hacia nuevas plataformas basadas en inteligencia artificial. No están subiendo los presupuestos. El dinero está siendo redirigido en muchos casos hacia el Chief Technology O!cer (CTO). Si no hay despidos masivos, lo que sí, la gente está notando menos vacantes y menos aperturas para incorporarse”, detalla el directivo.
El sector más vulnerable ante esta reconfiguración de las bolsas corporativas es el de los mandos medios (middle management), ejecutivos con una década de experiencia que representan el puente entre la operación y la alta dirección. Al eliminar esta capa organizacional para inflar los márgenes de ganancia trimestrales, las compañías están desmantelando su propio semillero de líderes para los próximos años, comprometiendo su competitividad futura.
“El 70% del enfoque está en este grupo que es el middle management, el gerente. Para mí creo que es una trampa y está dejando un vacío muy importante para el futuro, porque estás quitando a tus talentos que dentro de 10 a 15 años son tus próximos senior leaders. El problema es con el CFO o con el líder tomando decisiones de corto plazo; estás poniendo una bala en el pie y este precio estas empresas lo van a empezar a pagar dentro de los próximos 5 a 10 años", afirma Turner.
La resistencia a liderar
Esta inestabilidad ha provocado una transformación profunda en las aspiraciones de los trabajadores. La permanencia promedio en un empleo colapsó de 15 años a solo dos en las últimas dos décadas. Asimismo, emerge con fuerza la “crisis de los 35 años”, una etapa donde los profesionales despedidos de forma intempestiva deben replantear su vida laboral, migrando hacia la gig economy o buscando esquemas de autoempleo para evitar la carga emocional y el desgaste del entorno corporativo.
“Antes si la crisis de los 40 o 50 fue una realidad, hoy es la crisis de los 35. Te recortan así de trancazo y ahora tengo que replantear mi vida laboral e ir al lado de emprender, de hacer ese famoso gig economy y tomar tres o cuatro proyectos para juntar un sueldo. Además, hay ya una tendencia en el mercado a escala continente de que la gente preferiría ganar menos con tal de no tener un equipo a cargo; las nuevas generaciones tienden a evadir conversaciones difíciles y les hace incómodo", señala el especialista.
El aplanamiento de las estructuras organizacionales no ha disminuido la carga de trabajo, sino que ha transferido las responsabilidades hacia los extremos de la pirámide laboral. La consecuencia directa es un repunte en los niveles de burnout y una caída drástica en los índices de felicidad del trabajador mexicano, un mercado que históricamente destacaba a escala internacional por su optimismo y compromiso dentro del ecosistema corporativo multinacional.
“Gallup acaba de salir con su vista a 360 de las empresas mexicanas y dicen que solamente 8.0% de los trabajadores en México están felices en su trabajo, 51% infelices buscando chamba, y el otro 41% están en una época de wait and see. Si estoy quitando los middle managers que hacen gran parte del trabajo, tu pobre gente abajo y arriba ya tienen el doble o el triple de presión y están trabajando jornadas más largas", argumenta el CEO de TK Talent.
Habilidades humanas
Ante un entorno donde firmas globales comienzan a revertir sus estrategias agresivas de automatización al notar la pérdida de conexión con sus clientes, la recomendación para los profesionistas radica en fortalecer aquellas capacidades intrínsecamente humanas. El dominio técnico de la IA debe concebirse como una herramienta complementaria, mientras que la verdadera ventaja competitiva en el mercado laboral mexicano se concentrará en la negociación, la empatía y la comunicación estratégica.
"Enfócate en tus habilidades que te hacen mejor que nadie en el lugar de trabajo. Necesitamos líderes que sepan llevar un equipo. No perdemos de vista todas estas habilidades que nos hacen únicos como humanos y seguir practicándolo, porque va a ser la ventaja competitiva de mucha gente en el mercado laboral", agrega Kristien Turner.
